La maternidad es trabajo, y los centavos no se suman

"Nunca se ponen al día", dice Sharmili Majmudar, Vicepresidente Ejecutivo de Política e Impacto Organizacional para Mujeres Empleadas, una organización sin fines de lucro dedicada al capital paga. "Es una brecha de por vida. Y lo que a veces se pierde al hablar de ello en Cents on the Dollar es cómo es acumulativo. Cuando mira durante el transcurso de una carrera profesional típica, durante 40 años, esas discrepancias de 20 o 30 centavos suman $ 400,000 a más de un millón de dólares."También disminuye el valor de las cuentas de jubilación de las mujeres y el beneficio promedio del Seguro Social al jubilarse.

La pandemia también ha impactado de manera única la trayectoria profesional y, por poder, el pago de las madres trabajadoras. Según tú.S. Datos de la Oficina del Censo, al inicio de la pandemia, hasta 12.9 millones, o 45 por ciento, de madres trabajadoras con niños en edad escolar no estaban trabajando activamente, marcando una disminución del 21 por ciento en el trabajo en comparación con una caída del 14 por ciento para los padres. Para ayudar a explicar el descenso, la Oficina del Censo postula que las madres tenían más probabilidades de trabajar en trabajos de servicio de primera línea fuertemente afectados por los cierres y, después de las interrupciones de la guardería y los cierres de la escuela, llevaron la peor parte de las responsabilidades domésticas no remuneradas, a saber. Niños atrapados en casa, lo que podría haber llevado a retiros voluntarios de la fuerza laboral.

Pero, como la ola actual de partidas corporativas, ahora conocida como la gran renuncia, obliga a las empresas a repensar cómo retener a los empleados y brinda a los trabajadores el potencial de más poder de negociación, podría considerarse un nuevo tipo de cálculo: podría ser un punto de inflexión Para que las madres finalmente tengan la oportunidad de cerrar esa brecha salarial?

"Ahora, más que nunca, somos una roca en la cima de la colina, y podríamos rodar hacia atrás o rodar hacia adelante", dice Majmudar. "Lo que sucede a continuación depende de las elecciones que tomamos colectivamente."

Cómo las madres trabajadoras, ellos mismas, pueden exigir cambio

Melissa Skoog, una madre trabajadora de dos dos años, lanzó recientemente TheJuggl, un mercado de expertos en crecimiento profesional atendidos a mujeres y madres que navegan por los lugares de trabajo que cree que no están diseñados para ellos con la intención de proporcionar herramientas para cambiar ese paisaje. La startup ofrece programación individual, así como talleres para miembros pagos, la mayoría de los cuales están en la "generación de sándwiches" de cuidar a los niños y sus propios padres mayores. Ella ha aprovechado el liderazgo y los entrenadores ejecutivos, así como aquellos que hacen consultas de "trabajo del alma" para corporaciones con el objetivo de tratar a los empleados como personas enteras en lugar de trabajadores aislados.

"Los empleados tienen que exigir la integración de la vida laboral para que el sistema cambie", dice Skoog, y agrega que el sistema poder cambiar. Comunidades de redes profesionales como Heymama y el Proyecto MOM alientan a las personas identificadoras de la mujer a sentirse capacitadas para incluir habilidades de crianza en sus currículums y solicitudes de empleo y en entrevistas. Y el mes pasado, LinkedIn implementó una característica que permitió a los usuarios agregar un "descanso profesional" a su perfil para explicar las brechas debido a la crianza, el duelo o las necesidades de salud.

"Especialmente en el Centro de Tecnología, las empresas están sabiendo a comprender esta necesidad y traer sistemas de soporte más progresivos", dice Skoog. "No es un concepto nuevo."Aún así, tampoco es la corriente principal. Aproximadamente el 90 por ciento de las empresas de Fortune 500 tienen grupos de recursos de empleados, o ERG, que son grupos de afinidad voluntario a menudo destinados a fomentar lugares de trabajo más inclusivos para poblaciones específicas. Pero solo se estima que el 8 por ciento de los trabajadores realmente participan en ellos. Eso es probable porque generalmente requieren participación además de los compromisos laborales, operan con presupuestos reducidos y no ofrecen estipendios a los líderes. Los programas formales de tutoría, que Skoog se hace referencias como otra vía útil para que los empleados avancen en sus carreras, también tienden a ser complementados no remunerados para el trabajo de tiempo completo que a menudo son absorbidos por las mujeres que otros trabajadores.

Sin embargo, para que tales grupos dirigidos por empleados y nuevas herramientas, como la actualización de LinkedIn, generen significativamente sus efectos positivos previstos, todas las personas deben estar a bordo. "Los hombres tienden a ser increíblemente simpatizantes con lo que pasamos, pero no dan un paso adelante de maneras significativas", dice Skoog. "Si también pueden ver estas herramientas como útiles para ellos, entonces todos los colegas podrían colaborar de una manera mucho más clara."

Dicho esto, si bien tales plataformas y herramientas pueden ayudar a cerrar la brecha salarial para las madres, en gran medida no se aplican a aquellos que no están en trabajos de cuello blanco alto pagado. Por su parte, los trabajadores de bajos salarios, la mayoría de las cuales son mujeres, como cadenas como Starbucks, Amazon y McDonald's están organizando sindicatos a un ritmo sin precedentes. El estribillo común de los sindicatos demandados para la licencia por enfermedad pagada y la estabilidad del horario están en línea con los problemas que impactan en gran medida la capacidad de las madres para retener el trabajo y generar salarios.

“Tiene que haber solo acción de manera individual, sino también sobre una base colectiva."-Mily Martin, vicepresidente de educación y justicia en el lugar de trabajo en el National Women's Law Center

"La fuerza de cambio que realmente necesitamos para borrar la brecha salarial de raza y género no son cambios que los trabajadores por trabajadores pueden negociar por su cuenta", dice Emily Martin, vicepresidenta de educación y justicia laboral en la Ley Nacional de Mujeres. Centro. “Para que este momento se traduzca en cambios a largo plazo, debe haber solo acción de manera individual, sino también sobre una base colectiva."

Cómo son necesarios los cambios en las políticas públicas y a nivel organizacional para cerrar la brecha salarial para las madres

Actualmente no hay licencia nacional de padres en la U.S., Pero el estancado de la administración Biden se estancó mejor plan, la factura de gastos que ofrecería cuatro semanas de licencia pagada, es una marca de progreso. Incluso si se aprueba, sin embargo, todavía no proporcionaría tiempo suficiente para igualar la carga entre las madres y los padres que trabajan. Teniendo en cuenta que las pautas del Colegio Americano de Obstetras y Ginecólogos requieren un chequeo posparto después de 12 semanas, y los estudios sugieren que la recuperación es probable que tome más tiempo, la responsabilidad todavía está en una madre de nacimiento para comprometerse con hojas más largas, lo que lleva a las brechas de pago amplias.

Sin duda, las políticas de licencia mejor y los beneficios para el cuidado infantil ayudarían a cerrar la brecha salarial para las madres. "La tasa de empleo para las madres es más baja si tiene niños pequeños, y una gran pieza de eso es una falta de cuidado infantil asequible, seguro y de alta calidad", dice Majmudar. "Incluso la pre-pandemia, el sector de cuidado infantil no satisfizo las necesidades que existían para el cuidado de los niños, y ahora está en crisis en toda regla."Para ayudar, Majmudar cita la devolución del crédito fiscal infantil de la era de la pandemia, las asignaciones de cuidado infantil emitidos por la empresa e incluso la consideración de los centros de cuidado infantil en el sitio.

Estos factores que a menudo obligan a las madres a salir de sus trabajos son más pronunciados para aquellos que tienen posiciones de bajos salarios. Tomemos, por ejemplo, la cuestión de la variabilidad del horario con varios trabajos de servicio. En estos roles, los horarios a menudo "cambian de semana a semana o incluso de día a día, con muy poco aviso, lo que hace que sea difícil saber cómo cubrir las obligaciones de cuidado infantil mientras hace su trabajo", dice Martin. "Esa variabilidad del cronograma conduce a la variabilidad del ingreso" cuando las madres a menudo a menudo no pueden aceptar el trabajo a la luz de priorizar el cuidado de los niños. Universal Preschool es un componente del plan mejor de construcción, lo que podría ayudar.

Sin embargo, debido a que una licencia pagada más sólida no ocurrirá a nivel federal en el corto plazo, sin embargo, las opciones de licencia de género neutral de género que fomentan la inclusión del uso, promueven la dinámica de crianza igualitaria y ayudan a cerrar la brecha salarial para las madres son imprescindibles para los legisladores estatales , así como el sector privado para avanzar hacia.

"Los beneficios de inclusión de género crean culturas que alientan a todos los padres a despedirse después del nacimiento, la adopción o el fomento de un niño." - Sharmili Majmudar, EVP, política e impacto organizacional para mujeres empleadas

"Al proporcionarlo a los padres también, ayudas a cambiar las cargas de cuidados dentro de un hogar", dice Majmudar. “Los hombres deberían tener la oportunidad de dedicar tiempo a ser padres, especialmente sabiendo que el modelo para una familia no es solo padres heterosexuales. Los beneficios de inclusión de género crean culturas que fomentan a los padres, y ambos padres en las familias homosexuales y lesbianas, a tomar licencia después del nacimiento, la adopción o el fomento de un niño. Entonces tendríamos la oportunidad de hacer que este no sea un problema de mujeres o un problema de la madre trabajadora, sino un problema para nuestras comunidades y nuestras familias."

Quizás la innovación más de gran alcance para apoyar y retener a las madres a nivel corporativo en este momento, que solo surgió a la luz de la pandemia, es la flexibilidad. Como la científica social Ellen Ernst Kossek, PhD, profesora de administración de la Universidad de Purdue que estudia la intersección del trabajo y las notas familiares, muchas corporaciones no han tenido más remedio que permitir que los niveles de trabajo remoto no se ofrecieran previamente a los que están a tiempo completo, posiciones asalariadas.

Pero, su beneficio es limitado. "Hemos abofeteado más flexibilidad, pero Telwork es una espada de doble filo, y debemos tener cuidado con la forma en que la estamos implementando, o puede terminar las madres realmente lastimadas", Dr. Kossek dice. "Ahora las mujeres, de vuelta en el hogar, pueden estar tratando de realizar múltiples tareas aún más, cuidando a los niños mientras intentan hacer sus trabajos a tiempo completo ... los niños están de vuelta en la escuela, claro, pero han perdido dos años de normalidad, salud mental Los problemas están aumentando y las escuelas aún salen a las 3 de la tarde. Quien va a terminar sacrificando su carrera para llevar esa carga?"

Si, como DR. Kossek espera, más hombres exigen las mismas estructuras de apoyo típicamente utilizadas por las mujeres, más empresas les proporcionarán universalmente y más hombres se aprovecharán de ellas. Esto tendría el efecto de goteo de las mujeres que ya no necesitan tomar tantos adaptaciones, lo que conduciría a menos descansos en sus ganancias, más oportunidades para un aumento de salario y una mejor oportunidad para lograr la paridad salarial.

La buena noticia es que los empleados, independientemente de la identidad de género, se alinearán en lo que más priorizan. En segundo lugar solo a un aumento en los ingresos, los solicitantes de empleo en una encuesta reciente de Gallup quieren "un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida" y "mejor bienestar personal."De hecho, se observa que la" cultura tóxica "es la fuerza impulsora en todas las renuncias de hoy: es 10 veces más probable que contribuya al desgaste que a la compensación.

"Las personas buscan trabajos que les ofrezcan la capacidad de equilibrar sus vidas, aumentar sus ingresos, sentir que están contribuyendo de una manera que esté alineada con sus habilidades y experiencia, y quieren saber que habrá oportunidad Para avanzar, y quieren saber que no se espera que se pongan constantemente en la situación imposible de elegir entre su trabajo y su familia ", dice Majmudar. "Todas estas cosas, también son balizas para que los empleadores usen para crear empleos que satisfagan esas necesidades."

Si las corporaciones, los líderes de opinión y los formuladores de políticas harán el trabajo para satisfacer esas necesidades es la mayor fuerza en juego con la roca en la cima de la colina, y es demasiado temprano para saber de qué manera caerá. "El impulso está a nuestro favor", dice Majmudar, "pero solo si seguimos dejando en claro que cuando las mujeres y las madres pueden tener éxito, toda la sociedad se beneficiará."

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