La transparencia salarial es el futuro brillante del bienestar del lugar de trabajo

Claramente, el subsidio crónico es una mala noticia para su bienestar financiero. "Muchas personas no saben, o no están seguros de que estén siendo compensados ​​en comparación con sus compañeros", dice Megan McRobert, organizadora de Writers Guild of America East, que aboga en nombre de los miembros del sindicato en salario. negociaciones. "Si alguien está significativamente pagado y no lo sabe, es posible que no negocie una mayor compensación. Hacer menos de lo que sus compañeros pueden afectar negativamente a las personas sus carreras enteras, no solo en un trabajo, por las promociones, aumentos y negociaciones salariales futuras pueden basarse, en parte, en esa tasa de compensación."

La discrepancia salarial infundada también tiene implicaciones para nuestra salud mental y física. "La idea de que algunos trabajos y las personas son inherentemente más valiosos está profundamente arraigada por nuestra sociedad y tiene graves impactos en la salud, incluido el estrés y la ansiedad", dice McRobert. "Cuando el empleador negocia fragmentos y en el privado con cada empleado, puede preparar a las personas para desconfiar entre sí y a su empleador."Por otro lado, dice, la transparencia en torno a la información salarial puede crear una cultura de inclusión y apertura, lo cual es beneficioso para empleadores y empleados por igual.

Por qué la transparencia salarial es una victoria tanto para los trabajadores como para las empresas

La transparencia salarial sigue siendo bastante rara en los trabajos no gubernamentales. Según un estudio de 2017 del Instituto para la Investigación de Políticas de Mujeres, solo el 17 por ciento de los empleadores del sector privado hacen pública la información salarial, mientras que el 66 por ciento considera que la discusión salarial entre los empleados está mal visto o francamente prohibido. Pero Torabi argumenta que este es un POV obsoleto para las empresas que buscan atraer el mejor talento. "No muchas empresas hacen movimientos conscientes para responsabilizar a sus trabajadores", dice ella. "Si puede ofrecer transparencia salarial, dice mucho sobre su cultura y sus valores, y es más probable que los empleados se acudan a usted."

Eso es lo que sucedió en Buffer, una compañía de software de gestión de redes sociales, cuando comenzó a publicar los salarios de cada uno de sus empleados, incluidos sus nombres a fines de 2013. "El primer año que publicamos los salarios, estábamos contratando para un par de puestos y vimos que el número de solicitantes aumentaba en mucho", dice Hailley Griffis, jefe de relaciones públicas de Buffer. "De repente, teníamos 2.000 solicitudes [para un papel determinado] y eso no era algo que estábamos obteniendo antes, [cuando] tal vez [recibiríamos] un par de cientos."Parte de la razón por la cual Buffer puede ser tan transparente es que la compañía ha desarrollado una fórmula salarial que calcula exactamente lo que un empleado debe pagarse según el rol, el costo de vida en la ciudad del solicitante y el nivel de experiencia. Esto elimina cualquier necesidad de negociación durante el proceso de contratación y permite a los empleados saber exactamente por qué sus compañeros de trabajo ganan lo que hacen. La ingeniera de productos de Buffer Colleen Ricker dice que este enfoque directo ha sido enormemente beneficioso para su bienestar desde que comenzó en la compañía hace un año. "No he tenido que estresarme por mi salario, y no he estado plagado de dudas de que no me pagan tanto como a mis compañeros", dice ella. "Eso es tan liberador."

"No he estado plagado de dudas de que no me pagan tanto como a mis compañeros. Eso es tan liberador."-Colleen Ricker, ingeniero de productos

Una de las mayores críticas a la transparencia salarial es que algunos expertos creen que podría generar resentimiento entre los empleados si sienten que se les está pagando injustamente. McRobert está de acuerdo en que esto puede ser cierto, especialmente si una empresa aún no ha logrado el patrimonio salarial, y algunas investigaciones respalda esta teoría. Un estudio realizado en 2011 mostró que a los trabajadores que aprendieron que se les pagaba menos de la mediana por su puesto informó un trabajo más bajo y pagan satisfacción. Otro estudio de 2013 mostró que, si bien los empleados con acceso a la información salarial realizan más esfuerzo que aquellos sin esa información, la mayor productividad fue impulsada por aquellos con altas ganancias relativas. Y cuando Noruega hizo públicos los registros de impuestos de sus ciudadanos en 2001, los bajos ganadores informaron una disminución de la felicidad y la satisfacción con sus vidas. "Es cierto que estas conversaciones pueden ser emocionales porque amenazan el sentido de autoestima de las personas, independientemente de dónde caen en relación con [otros] empleados", dice ella. "Pero los beneficios a largo plazo para los empleados individuales y el lugar de trabajo en su conjunto pueden superar la incomodidad a corto plazo cuando las personas trabajan juntas para apoyarse y honrar que todo el trabajo tiene valor y todos merecen un salario equitativo."

De hecho, tomar medidas hacia la transparencia salarial en realidad podría ayudar a las empresas a ser más equitativas en primer lugar, ya que la información salarial a menudo brilla una luz deslumbrante sobre las brechas salariales existentes. Por ejemplo, Buffer encontró una brecha entre los salarios promedio de los hombres y las mujeres en toda la empresa, no porque a los hombres se les pagaba más que a las mujeres en roles comparables, pero debido a que había más hombres que mujeres que tenían posiciones de ingeniería que tengan un pago superior. Esta revelación los llevó a hacer cambios en su embudo de contratación y trabajar con expertos externos para ayudar a equilibrar el equipo.

Una historia similar se desarrolló cuando el helado casero de Molly Moon comenzó a hacer movimientos hacia la transparencia salarial. "La equidad salarial en general es muy importante para el fundador de nuestra compañía, Molly Moon-She ha estado activo en la lucha por aumentar el salario mínimo, para la licencia médica familiar pagada y una serie de otras causas locales y a nivel nacional", dice Denise Brown, Director de Finanzas y Recursos Humanos de la compañía con sede en Seattle. "Ella había investigado un poco y escuchó una variedad de fuentes que una de las formas más efectivas en que una empresa puede marcar la diferencia en torno al patrimonio salarial es pagar el 100 por ciento transparente. Por eso decidimos hacer este movimiento."

Antes de abrir información salarial a los empleados, el equipo de gestión de Molly Moon pasó un año analizando las desigualdades salariales que existían en la empresa y cómo eliminarlos. Descubrieron que las propinas representaron la mayoría de las discrepancias entre los empleados en sus tiendas de helados, por lo que la compañía decidió aumentar sus precios, eliminar las propinas en sus tiendas y aumentar los salarios para que todos los empleados pudieran estar en un campo de juego justo e igual. Ahora, cada uno de los aproximadamente 100 empleados de la compañía tiene acceso a una hoja de cálculo interna que detalla el nombre, el puesto, la tenencia de todos con la empresa y la tasa de pago. "Cuanto más detalles puedan compartir, más facultados están sus empleados", dice Brown, quien señala que la respuesta del personal a la transparencia ha sido abrumadoramente positiva. "Ha sido excelente para que los empleados sientan que tienen toda la información que necesitarían para formular un argumento claro sobre por qué se les debe pagar algo diferente de lo que son. Animo a cada empresa a hacerlo."Molly Moon's no es el único empleador que hizo avances hacia la igualdad salarial después de decidir ser transparente con el pago. La brecha salarial de género en las universidades canadienses disminuyó en un 30 por ciento cuando se aprobó una ley que permitía el acceso público a la información salarial de la facultad; Sin embargo, a diferencia de Molly Moon, los salarios promedio para todos los empleados disminuyeron en general en este caso.

Cómo usar información salarial para su ventaja

Entonces, digamos que ha tenido algunas conversaciones honestas con sus compañeros de trabajo, o trabaja para un empleador salarial transparente y que ha aprendido que está ganando menos dinero por hacer el mismo trabajo. Ahora que?

Primero, dice Torabi, sería prudente ir a su departamento de recursos humanos y solicitar el rango de salario para su trabajo en su empresa específica. "Puede ser muy útil para usted a medida que elabore su estrategia en torno a pedir un aumento", dice, y agrega que le dará una indicación de lo que su empresa generalmente presupueste para alguien con sus habilidades y experiencia.

Si decide presentar un caso para un aumento, Torabi dice que es importante no comparar su salario con el de un compañero de trabajo específico mientras negocia. "Se acerca [a la conversación] desde un lugar de curiosidad en lugar de una demanda", dice ella. "Usted [puede] decir: 'Mirando lo que la gente está haciendo en mi papel en toda la empresa con mi mismo grado, mi misma experiencia, mi mismo número de años en la fuerza laboral, me pregunto por qué estoy ganando el 20 por ciento. menos.'Eso muestra que quieres tener una conversación sobre esto, en lugar de que supusiste que han hecho mal por ti y ahora tienen que pagar por ello."

"Queremos hacer esto para la próxima generación de mujeres. Cuentan con nosotros para apoyarnos en nuestro coraje y abogar por nosotros mismos y pedir más."-Minda Harts, especialista en desarrollo profesional

A partir de ahí, pregúnteles qué puede hacer para aumentar su salario a un nivel que cree que es justo. "Diga: '¿Qué necesito hacer para mostrarle que soy valioso en este rango??'"El experto financiero Paco de Leon dijo en el reciente pozo+buena charla. "A veces te dan entregables [ellos] esperan de ti, y puedes seguirlo por escrito."

Finalmente, McRobert dice que puede tomar medidas legales si siente que la discriminación deliberada está en juego. "Si una persona o grupo de personas sabe que se les paga sistémicamente en comparación con los pares en un papel comparable, puede optar por contactar a la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) y una investigación puede encontrar que hubo discriminación y obligar a un acuerdo o otro remedio ", dice ella. En cuanto a aquellos que se dan cuenta de que están haciendo más dinero que sus colegas? "Pueden mantenerse en solidaridad con sus compañeros al abogar por ellos en privado a su empleador o firmarse públicamente con las peticiones y hablar con la prensa, si los empleados eligen organizarse activamente en torno al tema", dice McRobert.

En última instancia, dice Harts, la transparencia salarial no se trata solo de ganar más dinero en un nivel individual. "Queremos hacer esto para la próxima generación de mujeres. Cuentan con nosotros para apoyarnos en nuestro coraje y abogar por nosotros mismos y pedir más ", dice ella. "Si no hablamos de estas cosas, nunca sabremos que algunos de nosotros estamos obteniendo el extremo corto del palo."Y si nadie más está hablando de dinero en su empresa, Torabi lo alienta a comenzar el diálogo. "Es casi como un rompehielos. Una vez que alguien comparte su experiencia, abre una compuerta. Si puede ser ese valiente amigo o colega o socio de responsabilidad, está haciendo un favor a la sociedad y está comenzando con la persona en el extremo receptor de esa conversación."