Los empleados negros en los roles de liderazgo corren el riesgo de caerse del nuevo acantilado de vidrio el Black Bluff

Como consultor de diversidad profesional, puedo decir con certeza que la diversidad, la equidad y la inclusión se han convertido recientemente en palabras sexys en el lugar de trabajo. Tras el asesinato del 25 de mayo de George Floyd y el cálculo público resultante con el racismo sistémico presente en este país, las empresas quieren ser antirracistas y tomar medidas hacen que ese deseo sea realidad un deseo. He visto un impulso reciente de las empresas para contratar empleados que son negros, indígenas y personas de color (BIPOC), especialmente personas negras, en roles de liderazgo. (Al menos, en las empresas que actualmente no están sujetas a las congelaciones de contratación a la luz del impacto económico de la pandemia).

Y para estar seguros, se necesita mucho trabajo: solo el 1 por ciento de los CEO de las empresas Fortune 500 son negras y, a partir de 2018, solo 3.El 3 por ciento de los empleados negros eran ejecutivos o líderes superiores, de acuerdo con la Comisión de Oportunidades de Igualdad de Empleo de los Estados Unidos, informa CNN Business. Pero, los empleados negros que son contratados en roles de liderazgo en este momento están en riesgo de caerse del Black Bluff, una nueva versión del acantilado de vidrio, que se refiere a que las mujeres se contratan en roles de liderazgo en situaciones en las que probablemente fallarán.

Es decir, los empleados negros ahora están siendo contratados en puestos de liderazgo en empresas que no son antirracistas activamente y se comprometen a cultivar un sentido de pertenencia entre todos los empleados. Debido a que estos empleados están configurados para fallar como resultado de trabajar en medio de sistemas que no están equipados para apoyarlos de manera efectiva, corren el riesgo de ser víctimas del Black Bluff.

Los empleados negros contratados en puestos de liderazgo en compañías que no son antirracistas activamente y comprometidos a cultivar un sentido de pertenencia están en riesgo de ser víctima del Black Bluff, el nuevo acantilado de vidrio.

Verá, ser una empresa antirracista efectiva va mucho más allá de presionar por la diversidad, la equidad y las iniciativas de inclusión (DEI). Por ejemplo, algunas compañías han participado en el desafío de pull up o callado al ser transparentes sobre cuántos empleados y líderes negros emplean, lo que contribuye a mejorar la diversidad de personal. Pero esto no es suficiente.

A menudo es el caso, como es cierto con el desafío de pull up o callar, que la diversidad es el único componente que se comparte y/o se aborda, dejando el capital (asegurando el mismo trato u oportunidad para todos en el lugar de trabajo) y la inclusión (que permite oportunidades ser parte de la cultura y/o toma de decisiones) se pasan por alto en gran medida. Entonces, qué empresas en realidad Necesita hacerlo para detener este patrón y comenzar a hacer un cambio significativo es cambiar el lenguaje de la "diversidad", la inclusión de capital, en el "antirracista y la pertenencia."

Pertenecer es poder aparecer para trabajar como uno mismo. Es cuando un empleado se siente valorado, apreciado y puede compartir comentarios. La pertenencia es cuando cada empleado en todos los niveles tiene el mismo respeto. Sin pertenecer una realidad en todos los niveles de la empresa, el Black Bluff compromete la movilidad hacia adelante y el éxito de los empleados negros en puestos de liderazgo.

Para cultivar este sentido de pertenencia, todas las empresas necesitan tener un jefe de personas y cultura en el personal (CPC). Este es un líder que supervisa el aprendizaje y el desarrollo, los recursos humanos y los esfuerzos tradicionales de diversidad.

Por qué las empresas deben alejarse solo de las iniciativas de DEI y emplear a un líder dedicado que asegura un lugar de trabajo antirracista de pertenencia

Dei tiende a ser un departamento subfinanciado que podría incluir un personal de uno o un líder con un título táctico. Esto no quiere decir que las personas que están haciendo el trabajo de diversidad en estos roles no son brillantes o motivadas. Más bien, solo significa que no están financiados de tal manera que permita espacio para hacer cambios y mantener un lugar de trabajo antirracista. Según los informes, los presupuestos DEI oscilan entre $ 10,000 y $ 215 millones, dependiendo del tamaño de la empresa, y la mayoría de los fondos se gastan en costos administrativos y capacitación, sin abordar las expectativas de la cultura del lugar de trabajo, y eso es un problema.

Además, ha sido mi experiencia que la mayoría de las personas que lideran estos departamentos son mujeres bipoc, lo que muestra que la compañía cree que el único valor de las líderes de las mujeres bipoc está en el espacio dei. Y aparte de los títulos específicos de DEI, muchas compañías son cómplices de un patrón de querer contratar líderes "más", que significa negro, plus, LGBTQ+-PLUS, Latinx-plus, madre más o cualquier otro grupo marginado en combinación con Otra orden en aparecer como si el liderazgo pueda hacer que una persona represente cada parte de la diversidad. La combinación de tokenizing de "interseccionalidad eficiente" buscada en líderes y limitaciones de financiación normalizadas para los departamentos de DEI no hace nada para cultivar una cultura laboral antirracista. Más bien, son la tormenta perfecta para que el Black Bluff evite que los líderes negros alcancen el éxito.

El jefe de personas y cultura puede ayudar estableciendo y gestionando las expectativas para un lugar de trabajo antirracista. Esto es crucial porque hacerlo elimina la responsabilidad de los empleados y líderes negros subrepresentados para soportar la carga de establecer ese tono. Cuando una empresa es homogénea, las ideas y experiencias de las comunidades más pequeñas y marginadas en la sala serán una ocurrencia tardía, si se consideran en absoluto. En la práctica, esto obliga a los líderes negros a decidir si están dispuestos a asimilarse a la cultura dominante blanca o asumir el trabajo adicional a menudo invisible de ser un defensor de DEI, lo que destaca así que para los líderes negros, el logro tiene un costo.

En última instancia, cuando los esfuerzos de DEI son una ocurrencia tardía, las microgresiones crean racismo sistémico e institucional en el lugar de trabajo. Como resultado, los empleados de BIPOC están oprimidos, haciendo que cualquier esfuerzo de DEI sea esencialmente borrado.

Cómo un jefe de personas y cultura crea pertenencia y proporciona seguridad del Black Bluff

Avanzar hacia una cultura antirracista requiere que las empresas y los líderes sean proactivos en lugar de reactivos para proteger contra la amenaza del Bluff Bluff. Y el objetivo del jefe de personas y cultura es guiar esta iniciativa utilizando prácticas y datos de DEI, pero no separarlos de la cultura o las expectativas de cada empleado. Esto significa examinar todo el proceso del ciclo de vida de los empleados: comience con la descripción del trabajo, el proceso de entrevista y las prácticas de contratación equitativas. Una vez que el empleado esté a bordo, determine su vía de aprendizaje para apoyar las expectativas antirracistas durante los próximos 30 a 90 días. Asegurar que haya oportunidades para el desarrollo profesional, las promociones, las evaluaciones de desempeño anual equitativas y el cuidado de la autocuidado y el bienestar.

Lo más importante es que el CPC establece el tono para objetivos, objetivos, políticas y planes realistas. Esto incluye eliminar el enfoque de "diversidad de pensamiento", que, en ejecución, a menudo implica que la inclusión subjetiva de "diferentes puntos de vista" de los miembros del token de las comunidades marginadas. En cambio, el CPC se basa en datos reales (datos demográficos, patrimonio salarial, entrevistas de salida), transparencia y responsabilidad para todos los niveles de personal. Un estudio de 700 compañías encontró que cuando los gerentes tenían objetivos específicos en torno a la raza o el género, hubo una mejora en la diversidad racial y de género.

Claramente, las empresas necesitan ir más allá de los simples objetivos de diversidad y hacia un cambio organizacional interno y externo significativo. Más personas negras, especialmente las mujeres, deben estar en posiciones de suite C para mover los lugares de trabajo a un entorno antirracista que celebra la pertenencia. Pero para apoyar a estos líderes negros y proteger contra Black Bluff, tener un ejecutivo de CPC, no solo un plan dei, es crucial. Porque solo cuando cada empleado siente que pertenecen, tiene la oportunidad de crecer, se valora y se celebra por igual en el lugar de trabajo, estará claro que el antirracismo sistémico se ha convertido en la norma profesional.