Es el día de igualdad salarial de las mujeres negras, y el cierre de la brecha salarial para las mujeres de color nunca ha sido más urgente

Estas discrepancias ni siquiera tienen en cuenta los sesgos sistémicos que pueden obstaculizar principalmente a las mujeres negras que ingresan a la fuerza laboral en los campos dominados por mujeres u hombres blancos. Un informe de 2022 realizado por Lean In y McKinsey & Company descubrieron que las mujeres negras enfrentan límites más rígidos para el avance que sus colegas blancos; Por ejemplo, es más probable que las líderes de las mujeres negras experimenten microagresiones (como alguien que cuestiona su juicio o que los confunda con alguien de un título de trabajo menor), y es menos probable que los compañeros de trabajo blancos a decir que su gerente está interesado en su desarrollo. Y es todo lo anterior lo que contribuye al estancamiento de la brecha salarial de la raza de género, incluso cuando más mujeres negras ganan títulos universitarios y ingresan a la fuerza laboral que nunca.

No solo eso, sino el histórico poder GAP, que tiene en cuenta no solo los ingresos, sino también las prácticas de préstamos discriminatorios y las leyes fiscales que benefician a algunos sobre otros, y podrían tardar hasta 228 años en repararse, y eso deja a muchas mujeres negras exitosas atrapadas pagando el impuesto negro. Eso significa que a menudo están obligados a manejar las necesidades financieras de sus mayores, que también tienen menos probabilidades de tener cuentas de ahorro y jubilación.

Ty Heath, directora de participación del mercado en el Instituto B2B de LinkedIn (un grupo de expertos que estudia el futuro del marketing y la toma de decisiones B2B), dice que siente una gran responsabilidad para ayudar a las mujeres profesionales negras a asegurar la riqueza que se debe a ellos, en particular. Una mujer negra que ha subido a la escalera corporativa. Si bien hemos hecho progresos cuantificando la experiencia negra en el lugar de trabajo y comenzando conversaciones que capacitan a las mujeres (incluidas las mujeres negras) para pedir lo que valen, claramente tenemos muchos obstáculos que superar, dice, dice. "No solo me siento responsable de arrojar luz sobre el tema, sino también para ayudarnos a descubrir qué acciones tomar en respuesta a lo que estamos escuchando y viendo."

Cómo las mujeres negras pueden asegurarse de ganar lo que valemos

La brecha salarial de la carrera de género puede sumar entre casi $ 950,000 a más de $ 2 millones en ingresos perdidos para mujeres negras en el transcurso de una carrera de 40 años, y con la vista hacia este potencial no realizado, Heath trabaja para alentar a las mujeres negras a Pregunte por lo que se merecen. Pero, ¿cómo se ve exactamente preguntar??

Para empezar, Heath recomienda ajustar su mentalidad. "Estamos viviendo en un mundo donde más personas quieren ver el progreso que no quieren ver el progreso, y no debemos olvidar eso", dice ella. "Ya no estamos solos."

"Estamos viviendo en un mundo donde más personas quieren ver el progreso de los que no quieren ver el progreso, y no debemos olvidar que."-Ty Heath, directora de participación del mercado en el Instituto B2B de LinkedIn

Heath también dice que las mujeres pueden empoderar a otras mujeres al estar abiertas sobre sus salarios, un acto que puede ser más fácil, ya que la transparencia salarial se vuelve más común entre los empleadores. Por guardia, las mujeres negras pueden dificultar que otras mujeres negras evalúen qué pedir, o si se están subvalorando a sí mismas. "Podemos investigar sobre el rango salarial objetivo", dice Heath. "Muchos de nosotros vienen en familias donde no hablamos de finanzas, y no se supone que debes preguntarle a los demás qué hacen, pero necesitamos aclarar eso [por el bien de la equidad salarial]."

Si bien Heath reconoce que los datos pueden cumplir un papel importante en resaltar el problema, también cree que podemos obtener más conciencia sobre la brecha salarial de la carrera de género y el día de igualdad de sueldo de las mujeres negras al compartir nuestras historias. "Déjalos pararse en nuestros zapatos y navegar lo que viene con eso", dice Heath. “Tenemos la identidad interseccional de ser negro y femenino en un mundo lleno de misóginoir, mientras asume las tareas del cuidador, el pago de los préstamos estudiantiles y la lucha contra la discriminación del cabello."

En ese reino, agrega Heath, también necesitamos comprender completamente nuestro valor y superar el síndrome de impostores. "Tenemos que reconocer que fuimos contratados porque tenemos talento y habilidad", dice ella, "y merecemos que nos paguen de manera equitativa por el trabajo que estamos entregando."Para tener más confianza al pedir un aumento, Heath recomienda desarrollar una relación con un miembro del departamento de recursos humanos de su empresa y aprender el horario fiscal para garantizar que su tiempo sea correcto.

En última instancia, sin embargo, cerrar la brecha salarial está realmente dependiendo del liderazgo. "Cuando una empresa tiene la plataforma económica, los recursos y un presupuesto, tiene que seguir haciendo el esfuerzo", dice Heath. Las empresas deben continuar presionando por la diversidad, la equidad y los goles de inclusión (DEI), incluso cuando muchos parecen haber disminuido o detenido directamente sus misiones. Y una parte de Dei, dice Heath, debe ser un pago equitativo.

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