El sesgo de género en el lugar de trabajo es muy desenfrenado, ya que es cómo eso puede cambiar

Y aunque el problema es sistémico, el reconocimiento de él no es necesariamente objetivo. Según un estudio de la Universidad de Cambridge de casi 6,000 empleados en el Reino Unido, alrededor del 74 por ciento de las trabajadoras encuestadas dijo que su cultura en el lugar de trabajo presentó barreras para el avance para las mujeres. Alrededor del 53 por ciento de las mujeres informaron haber visto colegas femeninas juzgadas más negativamente que sus compañeros masculinos. Y solo el 18 por ciento de los hombres notaron lo mismo.

"La mayoría de las personas no se consideran abiertamente como sesgadas de género, aunque probablemente reconocen sus prejuicios en algún nivel", -Psicólogo Art Markman, PhD

Entonces, dado que no es la presencia de sesgo de género lo que está en debate, buscar casos no es tan importante como estar facultado para tomar medidas significativas en respuesta a verlo en acción. "Reducir el sesgo en el lugar de trabajo es responsabilidad de todos", dice Art Markman, PhD, profesor de psicología en la Universidad de Texas, Austin, y autor de Trae tu cerebro al trabajo. “La gente no puede traer lo mejor que puede trabajar si siente que el lugar de trabajo está parcial contra ellos."

Digamos que está en un comité de contratación, y uno de sus colegas se pregunta en voz alta si una candidata tiene una piel lo suficientemente gruesa como para estar en este equipo específico. O tal vez un compañero de trabajo implica que estás menos comprometido con tu trabajo porque eres madre. "La primera vez que escuchas a alguien decir algo que te preocupa en el trabajo, vale la pena conversar con esa persona en privacidad", dice el Dr. Markman. "Puede ser vergonzoso llamar a alguien en público, y es posible que no se den cuenta del impacto de lo que dijeron en los demás. Es probable que obtenga la mejor reacción si tiene una discusión."

Sugiere inclinar su enfoque para "centrarse en sus acciones, no en sus motivos" para obtener los mejores resultados. "La mayoría de las personas no piensan en sí mismas como sesgadas de género, aunque probablemente reconocen sus prejuicios en algún nivel",. Markman dice. "Entonces, solo habla de lo que dijeron y cómo te hizo sentir."Promueve más conciencia.

Comunicarse de manera clara y directa con respecto a los pros y los contras también es importante, dice Majo Molfino, un entrenador de liderazgo con sede en Los Ángeles. "Puedes decir: 'Me encanta cómo hiciste X, pero no estaba de acuerdo con Y, porque sentí Z, y valoré un lugar de trabajo psicológicamente seguro'", dice como ejemplo. "Siga la conversación por correo electrónico para que tenga documentación en caso de que necesite escalarla a su gerente o RRHH."De hecho, dice que mantenga un registro de todas las comunicaciones rastreables, incluidos el texto, los mensajes directos y cualquier otro formularios aplicables.

Pero si no estás listo para enfrentar un problema cara a cara, incluso en privado, no estás exento de opciones. Primero, haciéndose eco del Dr. El punto de Markman acerca de que las personas a menudo desconocen sus prejuicios, Molfino sugiere proporcionar el beneficio de la duda de que las personas con las que usted tiene problemas puede ser holísticamente bueno, aunque sus comportamientos pueden no ser. "Mucha sesgo de género es inconsciente, y aunque no es correcto, y aunque el impacto es severo, la intención a menudo no es maliciosa."Hasta este punto, la información circulante como la capacitación de sesgo de género de Google puede ser útil para colegas que no son necesariamente conscientes de sus comportamientos dañinos, si no intencionales,.

Si el enfoque sutil pero-serioso no funciona, es clave confrontar la situación directamente con sus palabras. Y si eso falla, y sus esfuerzos no han tenido ningún efecto en el sesgo en su oficina, comience a tomar la cadena. "El primer lugar al que debe ir es a su gerente o supervisor directo", dice Molfino. “Deberían poder conversar con el individuo o con el gerente del individuo. Recuerde siempre mantener una buena documentación en caso de que la situación se intensifique a RRHH."

Y, Denardo se recuerda rápidamente, la situación de involucrar a RR. HH. Involucre no necesita reflejar la mala reputación de la mala reputación que muchos asignan a él. De hecho, informar estas instancias es importante y no necesariamente debe ser un último recurso o algo para evitar. "La gente tiene miedo de ir a recursos humanos, pero realmente deberían", dice ella. "A menudo, no tiene que ser tan grave. Si ayuda a ser más informal, puede enviar un mensaje flojo a HR o dispararles una nota rápida pidiéndoles que tomen café fuera de la oficina y fuera del medio ambiente."

Pero, en un nivel proactivo en lugar de reactivo, ¿cómo puede esto detenerse?? Claro, ser una mujer que ordena un presencia y es con derecho preferente En sus acciones profesionales, cruza una habitación para sacudir una ayuda de la mano. Pero, seamos honestos: eso es BS y no cambiará nada a nivel macro. De hecho, solo puede normalizar la comprensión subconscientemente mantenida de que para avanzar, una mujer debe hacer más, que debe demostrar su valía a través de medidas performativas de las que muchos hombres no necesitan preocuparse de manera constante.

Más bien, comuníquese con otras mujeres en el mismo campo, o incluso en la misma oficina. Investigación reciente publicada en PNAS concluyó que las mujeres necesitan más que conexiones profesionales bien colocadas; Una comunidad de defensores que pueden compartir el apoyo y la información interna, como si una empresa trata bien a las mujeres, prioriza la diversidad de género y respeta a las líderes femeninas también es clave para prosperar. "Creo que tener un grupo de apoyo para mujeres en el trabajo, o fuera del trabajo, para hablar sobre estos temas y trabajar dentro del patriarcado es súper útil", dice Molfino.

Y no es necesario considerar esto como una red de susurros. Al vocalizar estas opiniones y experiencias, con el tiempo, las empresas y los lugares de trabajo y las políticas se verán obligados a reconocer el sesgo de género y poner las bases para que el paisaje cambie, tanto en términos de discriminación sistémica como sesgo inconsciente.

Hablando de un sesgo inconsciente, esto es lo que debe saber sobre la anulación del tuyo. Y llevar a cabo mejor con solo colegas masculinos resalta un sesgo que alberga? Échale un vistazo.