Las prohibiciones del historial salarial están comenzando a mejorar la brecha salarial, ya que hay otros 6 cambios que pueden nivelar el campo

Las prohibiciones de historia salarial son un paso en la dirección correcta para la paridad salarial, pero no contrarrestan todas las causas raíz de cómo la inequidad tomó forma por primera vez.

Para hablar sobre el cierre de la brecha salarial en todas las poblaciones impactadas, debemos hablar sobre por qué existe la inequidad en primer lugar. Según Tate, el ciclo, en lo que respecta a la raza, comienza temprano, antes de que alguien ingrese a la fuerza laboral. "La variabilidad en el acceso educativo para las personas negras y otras personas de color impacta directamente en lo introducibles que son y su poder de negociación", dice ella.

Por varias razones sistémicas, incluida la financiación de escuelas en comunidades de color y la falta de diversidad entre los maestros-negro, latino. "Si la mayoría de los trabajos bajos requieren poca o ninguna educación, pero los trabajos de mayor remedio requieren una licenciatura o maestría simplemente para ser considerado, [antecedentes educativos] se convierte en un factor clave para impulsar un paisaje en el lugar de trabajo donde la disparidad salarial puede existir y persistir."

Dicho esto, la educación superior no garantiza automáticamente BIPOC, personas latinas o mujeres un asiento igual en la mesa. El sesgo sigue siendo un obstáculo importante en los lugares de trabajo administrados por aquellos que están en posiciones privilegiadas. "[Empleadores] inconscientemente y, desafortunadamente, conscientemente, conscientemente los salarios más bajos a las personas en grupos históricamente subrepresentados, incluidos los negros y la gente latina", dice St Fleur.

Una razón clave para esto es lo que St Fleur llama "bajo nivel", o contratar a un empleado para un puesto que está por debajo de lo que están calificados para hacer. "Digamos que tenemos dos personas que están buscando el mismo papel. Una persona es negra, la otra persona es blanca y vienen a hacer lo mismo ", dice St Fleur. "Estadísticamente hablando, la persona blanca será traída a un nivel más alto que la persona negra. Debido al prejuicio, la persona negra tiene que demostrar su valía más a menos que no era el "ajuste" correcto o no tenía la "experiencia" correcta, por lo que se le dio ese papel de nivel inferior, lo que luego afecta la compensación que puede ser capaz de hacer."

"La persona negra tiene que demostrar su valía más. Tal vez ella no era el 'ajuste' correcto o no tenía la 'experiencia' correcta, por lo que se le dio ese papel de nivel inferior, lo que luego afecta la compensación que puede hacer."-Dorianne St Fleur, estratega de diversidad e inclusión

Si hubiera más grupos subrepresentados en posiciones de poder, el sesgo probablemente no sería un obstáculo para ganar poder para los trabajadores negros, indígenas y Latinx. Pero ese no es solo el 28 por ciento de los gerentes de nivel corporativo son hombres y mujeres de color, mientras que ese número cae significativamente para cada salto en el título. "Si no tiene una representación justa en cuanto a las personas en la fuerza laboral, definitivamente no tendrá una representación justa cuando se trata de pagar", dice Ariel López, entrenador de carrera y fundador y CEO de la plataforma de aplicación de empleo KNAC. "Y si esa representación falta en la gerencia, desde el C-suite hasta el equipo de los líderes, típicamente, es difícil para las personas no solo recibir lo que valen, sino también ascender."

Luego, está el hecho de que los empleados de Bipoc y Latinx pueden dudar más en negociar su salario al comenzar un nuevo papel. Esto es algo que López, St Fleur y Tate han visto de primera mano entre sus clientes. "Cuando estás pensando en las comunidades donde el sistema no estaba realmente construido para nosotros, es más difícil para las personas abogar por sí mismas", dice López. "Las personas de color no suelen saber cómo tener esas conversaciones y normalmente no somos las que pidemos un aumento."Incluso si un candidato de trabajo negro intenta negociar un salario más alto, el sesgo puede evitar que sus esfuerzos tengan éxito. Múltiples estudios han encontrado que los evaluadores sesgados racialmente ofrecen candidatos negros menos que los candidatos blancos cuando intentan hacer contraofertas durante las negociaciones salariales.

Además de las prohibiciones de historial salarial, ¿qué pueden hacer los empleadores para garantizar que todos los empleados reciban una compensación justa??

Claramente, las prohibiciones de historial salarial solo llegarán tan lejos cuando se trata de cerrar la brecha salarial para todos los trabajadores afectados. El cambio sistémico debe ocurrir en muchos niveles diferentes; A continuación, encuentre seis lugares donde los expertos sugieren que los empleadores comiencen.

1. Implementar transparencia salarial

Si bien solo alrededor del 17 por ciento de los empleadores del sector privado actualmente hacen pública su información salarial, la transparencia salarial puede contribuir en gran medida a crear un lugar de trabajo más equitativo. "Si todos saben lo que todos hacen, es lo mejor para una organización ser más justo en el proceso", dice St Fleur. "No quieren un problema de '¿Por qué esta persona está haciendo esto y estoy haciendo eso?"" Para que esta iniciativa sea exitosa, los empleadores deben examinar las desigualdades salariales que existen y tomar medidas para corregirlas.

St Fleur aboga por una mayor transparencia durante el proceso de contratación, en el que las nuevas contrataciones recibirían desgloses detallados de cómo se ve su paquete de compensación total, qué es negociable y qué no, y cuáles son sus opciones de capital.

También le gustaría que los empleadores tomen más tiempo para caminar posibles nuevas contrataciones a través del proceso. "Todo esto es contrario a lo que hacen las organizaciones porque quieren mantener las cosas cerca del chaleco y ahorrar dinero", dice ella. "Actuar como entrenador con un empleado realmente podría cambiar las cosas. ¿Qué tan increíble sería si, durante el proceso de contratación, hay un seminario web en el que los candidatos pueden aprender cómo negociar el mejor salario para ellos mismos?? Las empresas deben tratar con empleados que se defienden, hablen por lo que valen y haz las preguntas difíciles, para que deberían facilitar ese proceso."

2. Dé a los nuevos empleados un camino claro al crecimiento profesional

Como señala López, algunas nuevas empresas y pequeñas empresas no pueden pagar a los empleados en el extremo superior de sus respectivos rangos salariales. En estos casos, es importante que los empleados reciban un plan claro sobre cómo van a desarrollar sus habilidades, por lo que eventualmente pueden obtener un rol más alto y una calificación salarial más alta junto con él.

"No se trata solo de salario. Se trata de crecimiento y oportunidades para el desarrollo profesional para que con el tiempo realmente puedan ganar el dinero que merecen."-Ariel López, entrenador de carrera

"Muy a menudo las personas son contratadas, y no hay una hoja de ruta o una trayectoria fuerte para ellos", dice López. "Si alguien viene como gerente de proyecto junior y el objetivo es que se conviertan en un líder del equipo, ¿qué les va a tomar para llegar allí para llegar allí?? ¿Cuánto tiempo les tomará llegar allí?? ¿Y qué posiciones necesitarían para alcanzar primero?? No se trata solo del salario. Se trata de crecimiento y oportunidades para el desarrollo profesional para que con el tiempo realmente puedan ganar el dinero que merecen."

3. Realice una auditoría para ver si los empleados están en los puestos correctos

Dado que los empleados negros a menudo están subempleados en relación con sus habilidades y educación, incluso en los estados con prohibiciones de historial salarial, St Fleur sugiere que los empleadores miran de cerca si los trabajadores realmente están en las posiciones correctas al considerar sus años de experiencia, educación y desempeño. métrica. Y, si no lo son, haz un plan para llevarlos a donde deberían estar. Instituir este proceso ayudaría a evitar "bajo nivel" en primer lugar.

"Podría haber algún tipo de sistema de puntuación objetivo en el que las personas tengan que responder no basadas en opiniones subjetivas sino basadas en competencias, y luego [un programa de computadora] escupe un nivel o recomendación", dice St Fleur. "Si un empleador se desvía de esa recomendación, tendrá que escribir las razones específicas por las cuales y hacer que las personas se retiren contra esas razones si se sienten demasiado vagas, codificadas o inherentemente sesgadas."

4. Elimine los días de vacaciones ilimitados y aliente a los empleados a tomarse un tiempo libre

"Muchas ventajas están pintadas como divertidas o valiosas cuando realmente solo te obligan a trabajar más y ni siquiera te das cuenta", dice López. Uno de estos beneficios de buen papel es la PTO ilimitada. La investigación ha encontrado que los empleados de empresas con esta política se toman menos tiempo libre cada año que aquellos con un número establecido de días de vacaciones."Cuando no tienes esa estructura y esas pautas, desdibuja las líneas para todos", dice López.

St Fleur sospecha que este fenómeno podría ser particularmente perjudicial para los empleados de BIPOC y Latinx. "Hay esta narración en torno a tener que trabajar el doble de duro para la mitad de los resultados, por lo que [los grupos subrepresentados] pueden no estar dispuestos a tomarse ese tiempo libre porque no quieren ser vistos de cierta manera", dice ella.

"El tiempo libre pagado es parte de su compensación, y no tomarse ese tiempo que necesita recargar también es algo perjudicial para su desarrollo y bienestar en el trabajo", agrega St Fleur. Además, cuando un empleado deja a una empresa con días de vacaciones ilimitados, pierde el pago de la PTO que de otra manera tendría restantes. La solución? Dé a los empleados una política de PTO generosa pero estructurada, aliéntelos a tomarse un tiempo libre y pagarles por tiempo no utilizado cuando sigan adelante.

5. Educar a los empleados sobre la navegación y la negociación de la equidad

En algunos casos, los empleados reciben acciones en la empresa como parte de su paquete de compensación. Pero St Fleur dice que los trabajadores que no están familiarizados con el proceso de equidad pueden terminar con el cambio. "Muchas veces, las personas de grupos subrepresentados están en desventaja debido a la falta de exposición", dice ella. "Es posible que no sepan que puede negociar su capital, puede negociar el ciclo de adjudicación, puede negociar muchas cosas que se convierten en dólares en su cuenta bancaria. Hay tantas mujeres con las que he hablado que dijeron 'sí, vi esto, pero no lo entendí."

Para crear un campo más nivelado para todos los empleados, recomienda que los empleadores educen a su personal sobre los entresijos de la equidad, y para que los empleados hagan su propia investigación para garantizar que estén aprovechando al máximo sus ofertas.

6. Asegúrese de que tomar licencia no afecte negativamente las ganancias de un empleado

Otro aspecto clave del paquete de compensación de un empleado es el permiso médico y familiar de que se les paga, y esta es un área más en la que los empleados negros y latinx a menudo se quedan cortos. La investigación muestra que solo el 23 por ciento de los trabajadores de Latinx y el 43 por ciento de los trabajadores negros tienen acceso a licencia parental remunerada o parcialmente remunerada, en comparación con el 50 por ciento de los trabajadores blancos. Los trabajadores latinx y negros también tienen más probabilidades que los trabajadores blancos de informar que no pueden tomar licencia familiar o médica cuando lo necesitan por razones financieras.

La solución obvia para esto sería que los empleadores ofrezcan beneficios de licencia pagada para cada empleado, independientemente de su puesto en la empresa. El u.S. El gobierno instituyó recientemente tal política para 2.1 millón de empleados federales, mientras que hay una amplia discusión sobre la creación de una política nacional de licencia y de licencia médica remunerada. Tate cree que la licencia parental debe ampliarse para incluir a ambos padres, no solo un cuidador principal, y debe durar 16 semanas a un año como lo hace en muchos otros países de todo el mundo. Las reformas no deberían detenerse con políticas de licencia, agrega López. "Cuando un empleado se va y regresa, ¿volverán en la misma posición al mismo pago o que las cosas se muevan??" ella dice. "[Asegúrese] de que la gente tenga buenas opciones para regresar."

Línea de fondo? Cualquier empresa que esté comprometida con el trabajo antirracismo debería ser tomar la brecha salarial racial en serio y hacer movimientos para cerrarla, más allá de solo depender de las prohibiciones de historia salarial. "No estés en el sendero de relaciones públicas asegurándote de ser parte de la conversación y diciendo que has cometido fondos, pero luego la gente que realmente trabaja en la compañía está sufriendo", dice López. "Black Lives Matter merece todos los fondos, pero las personas negras que trabajan en su empresa se les debe pagar antes de que se les paga. Solo paga a la gente lo que valen."